Son zamanlarda özel sektörde çalışan meslektaşlarımız arasında izinler hakkında çeşitli tartışmaların yürüdüğüne şahit oluyoruz.. Özellikle pandemi dönemi ile birlikte hayatımıza giren uzaktan çalışma ve ardından uygulanan hibrit çalışma modelleri ile birlikte izin hak edişleri ve izinlerin kullanımı hakkında çeşitli soruların ortaya çıktığını söyleyebiliriz. Yazımızda temel olarak yıllık izin hakkında bir değerlendirme yapmaya çalışacağız.
Yıllık izin konusu 1982 anayasası 50. maddesinde “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” şeklinde, tüm işçiler için anayasal bir hak olarak yer almaktadır. Bugün izinler 4857 sayılı İş Kanunu ve yönetmelikler ile düzenlenmektedir. Kanunda geçen şekli ile yıllık izinleri incelediğimizde; yıllık iznin hak edilmesi için işyerinde en az 1 yıl çalışılması, birinci yılın tamamlanması ile hak edilen 14 gün iznin, aynı firmada 15 yıl ve daha fazla çalışma durumunda 26 günden az olmayacak şekilde düzenlenmesi, izin hakkından vazgeçilemeyeği ve sözleşmenin sona ermesi durumunda hak edilen ancak kullanılmayan izinler için çalışana ödeme yapılması gerektiğini görmekteyiz.
İş kanununda yer alan temel noktalara değinirken unutmamamız gereken konu kanunlarda temel haklar ve asgari düzeylerin belirlenmesinin amaçladığıdır. Kanunların asgari düzeyde olmasını zorunlu tuttuğu durumlarda, belirtilen şartların üzerine çıkmak ile ilgili herhangi bir sorun yoktur.
Kanunlarla tanımlanan yıllık izin hakkını asgari düzeyde ele aldığımızda oluşacak durumu örneklemeye çalışalım. Üniversite hayatını tamamlamış, iş hayatına yeni başlayan bir çalışanı düşünelim. İstisnalar olmakla birlikte birçok firmada ilk 14 günlük iznini hak etmesi için o şirketteki bir yılını doldurması gerekmektedir. Bununla birlikte bir firmada 15 yıl çalışan bir işçi iş değiştirdiği takdirde aynı şekilde 14 gün izin hak etmek için birinci yılını doldurmalıdır. Normal koşullarda bir önceki firmasında 15 yıl çalıştığı için en az 26 gün izni hak ediyorken iş değişikliği sonucu izin hakkı birinci yılın sonunda 14 gün olarak düzenlenmektedir. Meslek edinmek, iş bulmak için birçok emek veren çalışan ve mesleğe ulaşmış, 15 sene emek vermiş çalışan ilk yılını tamamlayana kadar ücretli iznini kullanamayacaktır.
Avrupa’da ücretli izinleri incelediğimizde çalışanların yılda en az 4 hafta izin hakkı olduğunu görmekteyiz (Fransa’da 30 iş günü, Almanya’da 20 iş günü, İngiltere’de 28 gün gibi). Bununla birlikte Avrupa’da işe başlandığı andan itibaren izin hakkı kazanılmaktadır. Çalışılan ay oranında izin hakkı elde edilir. 6 ay veya 1 yıl sonunda yıllık izninin tamamını elde edilmiş olur. Örneğin Fransa’da işçi her ay için 2,5 gün izin kazanmakta ve 1 yılın sonunda 30 günlük izin hak etmiş olmaktadır.
Türkiye’de genellikle kanunlar çerçevesinde yıllık izinler için belirlenen en az sürelerin uygulandığını söyleyebiliriz. Ancak ilk yıl içerisinde yıllık izin kullanımı ve daha fazla izin hakkı veren firmalar da bulunmaktadır. Çalışanların sahip olması gereken haklar üzerine Türkiye ve yurtdışı karşılaştırmaları ile ortaya çıkan bir çalışma olarak, Türkiye’de faaliyet gösteren firmaların sağladığı izin süreleri ve izin hakları ile ilgili https://iznimvar.com/ adresine göz atmanızı tavsiye ederiz. Türkiye’de ve Türkiye’den yurtdışındaki firmalara çalışmış ardından yurtdışına yerleşmiş Utku Şen’in kazandığı deneyimler ile konuya açıklama getirdiği, yıllık izinler ile alakalı paylaşımını da izleyebilirsiniz.
Yazımızın temel konusu yıllık ücretli izin hakları üzerineydi. Burada diğer koşullardan bağımsız olarak çalışmaya istinaden kazanılan yıllık izinler üzerinden ilerledik. Ancak Türkiye’de ve Avrupa’da yıllık izin haricinde çeşitli ücretli izinler uygulanmaktadır. Örneğin Türkiye’de kanun çerçevesinde çalışanlar evlilik, doğum(analık), ölüm, evlat edinme gibi konularda belirli süreli ücretli izinler ve ücretsiz izin kullanma hakkına sahiptir. Bununla birlikte şirketler tarafından yasal izinlere ek olarak doğum günü izni, mazaret izni gibi bazı izinler de verilmektedir.
Türkiye’de resmi tatillerin sayısının fazla olması gibi bir değerlendirme yapılabilir.. Ancak atlanmaması gereken nokta resmi tatillerin sadece Türkiye’de uygulanmadığıdır.. Dünya’nın her yerinde milli, dini, kültürel süreçler kapsamında resmi tatiller bulunmaktadır. Bununla birlikte özellikle Avrupa’da iş günü sayısının 5’ten 4’e düşürülmesi gibi çalışmalar olduğun biliyoruz. Bu durum ne kadar süre çalıştığımızın değil, ne kadar verimli çalıştığımızın önemli olduğu konusunda bir ölçüt olarak karşımızda.
Peki yıllık izin konusunu bu kadar önemli yapan nedir? Bilişim sektörü özelinde düşünecek olursak teknolojinin gelişmesi ile birlikte bütün işlerin bilişim sistemleri üzerinden yürütüldüğünü rahatlıkla söyleyebiliriz. Sürekli ortaya çıkan yeni projeler, var olan sistemlerin/projelerin kontrolü, bakımı,, iyileştirilmesi ve geliştirilmesi çalışmaları vs. ile birlikte bizlerin üzerinde çok ciddi baskılar oluşuyor. Dikkatin, yaratıcılığın yüksek seviyelerde olması, gelişen teknolojinin takip edilmesi, potansiyel risklerin oluşturduğu stres zihinsel olarak ciddi anlamda tükenmemize yol açıyor. Bununla birlikte ofiste, evde veya başka yerlerde çalışma ortamlarındaki (masa, sandalye, oturuş pozisyonu, bilgisayar ekran, klavye yerleşimi vs.) koşullar fiziksel olarak ciddi sorunlara sebep olabiliyor. İşte bu gibi noktalar düşünüldüğünde iş-yaşam dengesinin oluşturulması, fiziksel ve manevi rahatlama, motivasyonun artması gibi konular için izin hakkını kullanmak elzem bir durum haline geliyor. Bu tarzda durumların yanında sevdiklerimizle verimli zaman geçirmek, dinlenmek, kişisel gelişim gibi amaçlarla da verimli izin kullanımı önemli bir konuma sahip oluyor. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’nin 24. maddesinde bu konu “Herkesin dinlenmeye, eğlenmeye, özellikle çalışma süresinin makul ölçüde sınırlandırılmasına ve belirli dönemlerde ücretli izne çıkmaya hakkı vardır.” şeklinde vurgulanmaktadır.
İzin süreleri ve hak etme koşulları üzerine konuşurken gözden kaçırmamız gereken en önemli konulardan bir tanesi “verimli” izin kullanımı konusudur. Bu konu başlı başına ayrı bir yazının konusu olabilir ancak buradada değinmek istiyoruz. Özellikle pandemi dönemi ile ortaya çıkan uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin getirdiği koşullar çeşitli zorluklar ile karşılaşmamıza sebep oldu. Çalışma saatlerinin çalışanın aleyhine olacak şekilde uzadığı, teknolojinin aktif kullanımı ile evde, dinlenmede, yolda, tatilde, izinde olduğunuzda bile telefon, tablet veya bilgisayara ulaşmanızın talep edildiği bir dönemdeyiz. Pandemi öncesinde, nöbet usulü çalışan birimler hariç, birçok meslektaşımız ofisten çıktığında görece daha rahatken, şu an her anımıza yayılmış bir çalışma stresi söz konusu. Bu stres hem iş hem de yaşam alanlarında insanları farkında olmasalar bile ciddi derecede olumsuz etkiliyor. Bu nedenlerle ücretli izin hakkının en az seviyelerde tutulmaması, dinlenme hakkının verimli bir şekilde kullanabilmesi için çalışanların belirli bir bilinç oluşturması, birlikte hareket etmesi, itiraz etmesi, talepte bulunması önemlidir. İzinler konusunda kanunlar kapsamında sağlanan temel hakların üzerine, çalışanların dinlenebilmesi, iş-yaşam dengesini sağlaması, motivasyonunu ve yaratıcılığını artırabilmesi, kişisel gelişimi için ayırabileceği özgür zamanların sağlanması, verimli ve yeterli izin kullanabilmesi için gerekli koşulların ortaya konulmasında şirketlerin de sorumluluklarını yerine getirmesi bir zorunluluktur.
