İş sözleşmesi süreci, genellikle işçileri, iş edinme kaygısıyla sözleşmeyi kontrolsüz bir şekilde imzalamakla; hak kaybına uğrama, yanıltılma gibi öngöremedikleri sonuçlar doğurabileceği endişesiyle imzalamaktan çekinme arasında bir çelişkiye sürükler.
Bu nedenle, uygulamada işveren tarafından sunulan bir metnin isçi tarafından imzalanmasından ibaret olan sözleşme sürecinde tedirginlik ya da kararsızlık artmaktadır. Ve çoğu zaman işçi tarafından, sözleşme detaylı bir şekilde incelenmeden imzalanmaktadır.
Tüm bu kararsızlık ve tedirginlik hallerini, ancak iş akdinin/sözleşmesinin hukuki niteliğini ve sonuçlarını inceleyerek ve haklarımızı bilerek aşabiliriz.
İŞ AKDİ NEDİR?
İş akdi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinin birinci fıkrasında tanımlanmıştır. Buna göre “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) de ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” Yani iş görme, bağımlılık ve ücret unsurlarından oluşmaktadır. İşçiye işverene bağlı olarak iş görme borcunu , işverene de ücret borcunu sürekli olarak yüklemektedir. İş akdi belirli ve belirsiz süreli, kısmi süreli, mevsimlik iş akdi gibi çeşitlerde kurulabilecektir. Bu sözleşme tiplerine yani esasen çalışma tiplerine göre de hukuki durum değişecektir.
İŞ AKDİ NASIL KURULUR?
-İş Akdinin Kurulmasına İlişkin Görüşme Aşaması
Süreç iş akdinin kurulmasına ilişkin görüşmeler ile başlamaktadır. Daha bu aşamada işçi ve işverenin sorumlulukları vardır. En temelde dürüstlük kuralı ve güven ilkesine uygun davranmak gerekecektir. Örneğin bu aşamada işveren işçi adayına kişilik haklarına saldıran soru soramaz veya sözleşmenin meydana geleceği konusunda esası olmayan bir güven yaratamaz. İşçi ise, iş görme borcunu yerine getirmesine engel olacak bir hastalığı var ise bunu gizleyemez, gerçeğe uygun bilgi vermek zorundadır.
Bunlara rağmen, gerçek hayatta, işçiye siyasi yönelimi, sendikaya üyeliği olup olmadığı sorulabiliyor. Bu tutum, açıklananlar kapsamında ve Anayasanın 25. maddesindeki düşünce ve kanaat özgürlüğüne, siyasal haklara, 51. maddedeki sendikal haklara aykırıdır. Bu durumda işçi adayının doğru yanıt vermemesi işvereni yanıltmak veya dürüstlük kuralına aykırı davranış olarak değerlendirilemeyecektir.
Uygulamada en çok sıkıntı yaşayanlar ise kadın işçi adaylarıdır. Kadın işçi adaylarına hamileliklerine ilişkin sorular sorulmaktadır. İş Kanunu’nun 5. maddesinin 3. fıkrasında “İşveren biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesi yapılmasında…… cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı işlem yapamaz.” demektedir. Cinsiyete göre bir işlem yapılması bu madde yanında Anayasal düzenlemelerin de ihlali olacaktır. Bu nedenle işveren işçi adayına kadın olması nedeni ile belirtilen sebepler dışında ayrımcı bir tutum/davranış içinde olamaz. Anlatılanlara aykırılık halinde olaya göre tazminat veya iş akdinin haklı nedenle feshi gibi yaptırımlar doğabilecektir.
– İş Akdinin Şekli
İş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir. Dolayısıyla iş sözleşmeleri sözlü de olabilecektir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin, süresi ne olursa olsun takım sözleşmelerinin, çağrı üzerine çalışmayı konu alan iş akitlerinin yazılı şekilde yapılması ise zorunludur. Toplu iş sözleşmeleri ile de sözleşme yapma zorunluluğu getirilebilir. Görüldüğü üzere belli durumlar dışında iş akdinin yazılı yapılması yani taraflarca imza altına alınması gibi bir zorunluluk yoktur. İş sözleşmesi sözlü de kurulabilir ve hatta örtülü olarak da kurulabilir.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.
Eğer işveren iş sözleşmesi yapmıyor veya en azından 8. maddenin son fıkrasında yer alan belgeyi vermiyor ise bu durumda bu eylem İş Kanununun 99. maddesine göre idari para cezasını gerektirmektedir.
İş akdinin yazılı olması, taraflarca imza altına alınması taraflara ispat açısından kolaylık sağlar. Sözleşme olsun ya da olmasın, işten çıkma durumunda elbette ki dava açılabilecektir. Yazılı şekil zorunluluğu bulunan hallerde de bu geçerlidir. Belirtildiği gibi anlatılanlar bakımından sözleşmenin ispat niteliği vardır ve bu yönüyle önemlidir.
