Bilindiği gibi tüm dünya ile birlikte atlatmaya çalıştığımız covid-19 salgını ve pandemi süreci işverenleri hemen her iş kolunda alternatif iş organizasyonları bulmaya, gelişen teknolojiyi iş hayatına azami düzeyde entegre etmeye ve maliyet düşürecek yöntemler aramaya zorladı.
Ülkemizde ise mevcut durumun hukuki zemini eldeki mevzuatı yamama ve hukuka aykırı genelgelerle toplumsal hayatı ve iş hayatını düzenlemeye çalışma hamleleriyle tabiri caiz ise el yordamıyla oluşturuldu.
Bu bağlamda yürürlükteki iş kanunumuzda 2016 yılından beri mevcut çalışma modellerinden biri olan ‘uzaktan çalışma’ modelinin nasıl işletileceğine ilişkin yönetmelik ancak pendemi gibi bir zaruret söz konusu olduğunda 10.03.2021 tarihli resmi gazetede yayımlandı.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun uzaktan çalışmaya ilişkin hükümlerinde en çok dikkat çeken ve maalesef uygulamada hiç dikkat edilmeyen husus, bu neviden bir çalışmanın hizmet akdinin yazılı olma şartının bulunmamasına dair genel kuralının aksine ancak yazılı iş sözleşmesi ile mümkün olabileceğidir. 10.03.2021 tarihli ilgili yönetmelikte de sözleşmenin yazılı olması gerektiği tekrar edilmiştir. Ek olarak yönetmeliğin 14. Maddesinin 6. Bendinde ‘Uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmaz.’ denilerek hukuki uygulama pandemi sürecine adapte edilmeye çalışılmıştır. Ancak pandemi sürecinin neredeyse 2 yıl sürdüğü, zorlayıcı nedenlerle de olsa iş organizasyonunda yapılacak değişikliğe ilişkin çalışanların talebinin alınabilmesi, yahut çalışanlara bildirim yapılarak onaylarının alınabilmesi gibi yeterli sürelerin mevcut olduğu gerçeği karşısında bu yöndeki ani uygulamaların olası yargılama konuları haline gelebileceği unutulmamalıdır.
Dolayısı ile pandemi ile birlikte aniden uzaktan çalışma modeline adapte olmaya çalışan işletmeler açısından uygulanan model, fiilen uzaktan çalışma olsa bile hukuki olarak yoruma açıktır ve kadüktür. Bu durumun akla gelen ilk sonucu, uzaktan çalışma talebinin işverenden gelmesi hallerinde işçinin iş sözleşmesinde esaslı değişiklik sayılabilecek bu yeni duruma itiraz edebileceği 6 günlük yasal sürenin fiilen dolanılmış olmasıdır. Yani yeni bir iş sözleşmesi yahut ek protokol teklif edilmeden uzaktan çalışmaya yönlendirilen çalışanların işverenin devam eden yükümlülükleri bağlamında doğru pozisyon alması mümkün değildir. Misalen, çalışma sırasında kullanılacak ekipman, ekipmanın kullanımına ilişkin maliyetler, bakım ve onarım maliyetleri işverenin sorumluluğunda olmasına rağmen uygulamada fiilen çalışanlara yüklenen bir külfet haline gelmiştir.
Yine yazılı somut bir sözleşmenin mevcut olmaması, sabit bir iş yeri organizasyonu yerine ‘uzaktan çalışan’ çalışan açısından ‘esnek çalışma saatleri’ olarak idealize edilen ancak çoğunlukla çalışana hiçbir özel alan tanımayan, kanuni sınırların ötesinde fazla mesai uygulamalarına neden olan, çalışma hayatımızda yerleşik olan kültür de nazara alındığında, işverene ‘gözünün önünde olmayan’ çalışanı her gün her saatte denetleyebilirmiş moralini veren uygulamalara zemin hazırlamaktadır.
Bir diğer dezavantaj olarak uzaktan çalışma uygulamasının iş hayatındaki örgütlenme faaliyetlerine doğrudan darbe vuracağı tespitini yapmak gerekir. Örgütlenme kültürünün gelişmediği toplumlarda, meslek örgütlerine üye olmak bile –yasal olarak zorunlu tutulmuyorsa- çalışanlara ürkütücü yahut gereksiz gelmektedir. Bu açıdan çalışanların kendisi ile aynı çalışma koşullarına sahip benzerleri ile temas etmesi, dayanışması empati kurması elzemdir.
Özetle özellikle bilgisayar mühendisleri açısından daha öznel bir değerlendirme yapmak gerekirse, sektördeki tüm şirketlerin neredeyse kalıcı hale getirdiği uzaktan çalışma uygulamasının hukuki zemini ve mevcut sözleşmeler açısından yeniden bir değerlendirme yapması, ücretli çalışan bilgisayar mühendislerinin ise kulağa ilk anda hoş gelen uzaktan çalışma uygulamasına ilişkin daha gerçekçi bir pozisyon almaları gerektiği açıktır.
Av. BERİL KALKAN KOFOĞLU
